公司员工职称评聘办法及职称聘任
考核管理规定
为规范公司管理人员、专业技术人员及生产操作人员的管理，充分调动管理人员、专业技术人员及生产操作人员的工作积极性和创造性，根据公司薪酬制度特制定以下员工职称评聘办法。
一、目的
促进员工职业生涯发展、鼓励员工钻研专业技术、专业技能、提高专业技能，建立适应员工发展的激励机制，促进员工与公司的共同成长。
二、适用范围
公司管理人员、专业技术人员及生产操作人员的全体员工。
三、专业技术职称类别、等级
专业技术职称暂定为四类：工程技术类、管理类、政工类、会计类、生产类。 具体如下表：
页脚内容 公司员工考核评分细则 类别等级高级工程中级技术类初级员级高级管理中级类初级员级高级政工中级类初级员级高级会计中级类初级员级技师级生产类技工级名称高级工程师工程师初级工程师技术员高级管理师管理师初级管理师管理员高级政工师政工师初级政工师助理政工师高级会计师会计师/审计师初级会计师/审计师会计员/审计员高级技师技师高级工中级工初级工专业技术职称类别、等级适应部门适应专业/岗位电气技术、仪表技术、机械技术、化学分析工程部、技术部、设、动力技术、给排水技术、土建技术、采煤备部、安检部等类、化工类、选矿类、机电类、矿建类、动力类、环保、物资、检验化验类等相关部门生产管理、计划定额、人力资源管理、秘书、质量管理、工程管理、项目管理、库存管理、档案管理、后勤管理、ERP管理、能源管理、安全管理、统计及核算等相关部门各相关部门作业员财务部、内审部等预决算、会计、审计、税务、成本分析、销售分析等相关部门各相关部门作业员
．专业技术职称评聘的原则和指导思想
．．为了避免晋升途径单一化，晋升类别分为行政管理类和专业技术职称类。专业技术职称评聘是公司的人才建设机制的重要组成部分，通过专业技术职称评聘建立结构合理的公司人才梯队，帮助员工设计与实现佳通职业生涯规划，鼓励技术知识全面、业务素质强的员工脱颖而出。
．．专业技术职称采取先评后聘的原则，即公司根据专业技术职称任职条件对申请参加职称评聘的员工进行任职资格评定。只有符合条件并经评定合格的人员，公司才予以聘任。公司聘任其专业技术职称时，原则上只可平级聘
页脚内容 公司员工考核评分细则 任或高职低聘即具备高级专业技术职称任职资格者可被聘为高级或中级或初级专业技术职称；具备中级技术职称任职资格者不可被聘为高级技术职称，以下类同。
．．专业技术职称评定要坚持原则、全面考核、平等竞争、严格评审、谨防泛滥、杜绝作弊。
．．专业技术职称评聘仅限于公司在编合同工，已达到退休年龄、退休返聘和短期外聘的人员不进行评聘专业技术职称特批的除外。 ．．专业技术职称任职资格评定原则上要求从最低级起评，逐级评定，不得申请越级评定。有特殊技能、成果卓越者经评聘委员会全员通过，报总经理批准后，可越级评定。
．．专业技术人员不论技术职称等级高低，均须服从所在单位行政主管的管理和工作安排。 ．专业技术职称岗位待遇
．具备相应专业技术职称资格并经公司聘任，其待遇标准参照《薪资管理制度》和“关于《薪资管理制度》的若干说明”。原则上除生产类以外，新聘任的专业技术职称人员岗位工资较对应同级别的行政职务岗位工资低级。具体薪资区间如下表：
专业技术职称岗位待遇对应的行政基本工资区岗位工资职务间经理级标准工资限额级别一级高级二级三级一级中级二级三级一级初级二级三级高级技师技师高级工中级工处长级主任级享受固定津贴元/月享受固定津贴元/月享受固定津贴元/月享受固定津贴元/月页脚内容 公司员工考核评分细则 ．职称资格评定程序和评聘办法
．．所有符合条件的员工均可申请专业技术职称资格评定，员工本人书面填写《专业技术职称评聘申请表》以下简称“申请表”，申请表交由部门最高主管初审鉴定，鉴定后连同证明材料一起交人力资源部。人力资源部经核实筛选按资格条件予以确认出符合条件者作为评审候选人，并予以张榜公示周，若无异议则由人力资源部按规定程序统一组织评聘。
．．专业技术职称资格评定采用考试与评审相结合的办法。所有申请职称评定的员工都要参加评审答辩，评聘委员会根据其个人资料及工作表现情况予以评审。
．．生产类职称评定程序和办法
．．．有产量或质量考核要求的，由评审候选人所在部门对其工作实绩给予评分，对该员工最近个月的月平均产品合格率和计划达成率进行统计，评分以百分制体现。
．．．无产量或质量考核要求的，由评审候选人所在部门对其工作实绩给予评分，可统一组织其本部门的候选人进行岗位技能考试，可采取实际操作或模拟生产的方式进行，也可以结合生产作业项目或选择典型工件加工进行考核，例如：候选人所在部门可以以某一次实际的现场维修或更换等对其进行考核具体方式由部门选择，评分以百分制体现。
．．．工作实绩分值较低的％的候选人分值相同的情况下可突破％不参加评审答辩，其余候选人评聘委员会根据其个人资料及工作表现情况予以评审。
．．．答辩评审由评审委员会组织进行，各级主管评价分数以百分制表现，根据评分结果得出个人的评审成绩。
．．．员工评聘最后得分：工作实绩分值％＋答辩评审成绩的算术平均值×％。
．．．高级技师、技师的评审中必须有生产业绩考核记录和技术成果记录，其在解决生产中的关键难题及传授技艺、开展技术攻关、技术革新、
页脚内容 公司员工考核评分细则 提案改善等方面的证明材料。
．．非生产类专业技术职称工程技术类、管理类、会计类评定程序和办法。
．．．候选人得分由同事评价和答辩评审得分两部分组成。 ．．．同事评价由与其工作同岗位和发生直接业务联系的其他岗位同事予以评分详见：《专业技术职称评聘意见调查表》，评分以百分制体现。参加评价的同事人数为人，由候选人所在部门直接主管和最高主管推荐人选、评审委员会确定人员名单。
．．．同事评价分值较低的％的候选人分值相同的情况下可突破％不参加评审答辩，其余候选人评聘委员会根据其个人资料及工作表现情况予以评审。
．．．答辩评审由评审委员会组织进行，各级主管评价分数以百分制表现，根据评分结果得出个人的评审成绩。
．．．员工评聘最后得分二同事评价分值×％答辩评审成绩的算术平均值×％。
．职称聘任和聘后管理
．．经职称评聘委员会评定合格，具备专业技术职称的员工，由人力资源部根据公司需要，报相应的领导审批后予以聘任。
．．原则上每年公司将对被聘任者实行末位淘汰制和职称浮动制，以奖优罚劣。淘汰／浮动率为部门总职称人数的％不足％原则上进行末尾淘汰，淘汰和浮动采取平常工作表现和年度考核相结合的方式，克服重评审、轻聘任的倾向，切实发挥专业技术职称聘任的激励和促进目标绩效提高的作用。
．．．淘汰和浮动方式
每年年底各部门的专业技术职称人员的年终考绩结果考绩分数以百分制表现作为其考核成绩。
考核分数从高到低，取末位％者进行下浮一档聘用，若已为初级
页脚内容 公司员工考核评分细则 级或中级工的人员则直接进行淘汰：取前列％的优秀者进行上浮一档聘用，若已在最高档即高级职称级或高级技师则不再上浮。
例如：初级工程师一级可以上浮一档聘用为工程师三级，也可以下浮一档聘用为初级工程师二级其它类同。若有并列分数导致淘汰或浮动指标突破％，则由部门对分数并列者重新考核，被淘汰或下浮者的职称空缺可以由没有职称或比被淘汰或下浮职称低的人员进行依次递补。
另外，在专业技术职称人员考核年度内，如果部门认为该职称人员已不适应其相应的职称资格，部门可以随时报人力资源部取消或降低其职称级别。
．．．为了使每年部门内专业技术人员保持合理的结构和数量、公司专业技术职称人员在结构和数量上保持相对的稳定，每年新增专业技术职称人员数量和淘汰人员的数量应保持相当。
．．．岗位变动作业员转职员、职员转作业员或岗位档次降低的职称人员，从变动之日起取消其相应的职称，在下一年度参加其对应系列的职称评聘。
．．受聘人员聘任后，应切实履行岗位职责，完成规定的工作任务，并积极协助行政主管做好各项技术革新或管理工作。各公司应加强对技术职称受聘任人员履职情况的考核，包括平时考核、年度考核。同时广泛听取主管、普通员工的意见。通过考核，分出优秀、称职、基本称职和不称职四个档次。并将考核结果反馈给本人，归入本人业务档案，作为续聘、晋聘、降聘和辞聘的重要依据。只有考核为称职和优秀且符合更高级职称评聘条件的员工方可以申请晋聘原则上为晋级。
．职称聘任周期
各级专业技术职称聘用周期一般均为一年。
在聘期内，因被聘者工作成绩优秀，经公司评聘委员会批准，可续聘一年。
在聘期内，因被聘人有严重违纪及失职等行为的，经部门提议，
页脚内容 公司员工考核评分细则 经人力资源部确认并报公司评委会批准，可降聘或提前解聘。
对于考核不称职的员工，原则上降一级聘任。
．．对不完全符合评聘条件的员工，如确有真才实干、工作能力远胜岗位需求、工作成绩显著、贡献突出“工作成绩显著、贡献突出”必须有实事和数据证明，且受到公司记功及以上奖励的员工也可申请专业技术职称，须经部门最高主管、分管高级主管审核，报总经理批准后可参与评聘。
．．担任行政职务主管人员可以参加专业技术职称评定；因管理能力不够而非因犯工作过失降职或辞去职务的，也可通过专业技术职称评聘委员会审查直接聘任为相应级别的专业技术职称，以上聘任不占用本部门的专业技术职称人员的评聘比例。
管理目的和范围 管理目的
通过对业绩考核与职称聘任和薪酬待遇挂钩，营造优胜劣汰的良性竞争氛围，激发管理员工工作热情和创造潜能，推动公司持续发展。 管理范围
专业技术职务初次聘任、续聘和晋升、调整；聘任期内和聘任期满考核管理；对专业技术人员获得业绩成果的奖励。
销售部门管理业务人员以及全体中、高层管理人员均不实行职称聘任。但在申报专业技术资格晋升时，视同已聘任办理申报手续。
职称聘任类别和等级设置 聘任类别
聘任专业技术职务（以下简称职称）划分工程类和经营管理类两大类别。其中： 工程类：包括机械、电气、环保管理、土建施工、计算机、工艺美术等专业。 经营管理类：包括经济专业、财会专业、统计专业、政工类以及卫生技术、翻译等专业。 等级设置
设置高级、中级、助理级、员级等四个等级。具体岗位的聘任等级范
页脚内容 公司员工考核评分细则 围，由组织人事部根据各岗位职务的任职条件和要求制订，并经公司考核领导小组批准后实施。
员工经聘任职称，由公司颁发聘书，聘期正常为年。中途聘任的，其聘任期满时间与公司整体聘任时间相同。聘期内可享受相应等级的最低的工资和职称津贴待遇。 工资津贴待遇 职称 等级 高级 中级 助理级 员级 划分档次和 具体工资标准 分个档次 分个档次 分个档次 分个档次 档 √ √ √ √ 职称津贴标准 档 √ √ √ √ 档 —— √ √ —— 档 —— √ √ —— （注：标“√”的为设置项，标“——”为非设置项，具体见附件《聘任职称工资津贴明细表》。）
员工享受的具体工资和职称津贴的标准，由公司考评领导小组根据岗位要求和本人能力业绩贡献综合评定。
申报办法 申报条件
具备国家或省、市人事部门颁发的专业技术资格证书，或国家劳动和社会保障部颁发的职业资格证书且具备相应的实际工作能力和业务知识的在岗管理人员。
遵纪守法、忠诚企业、敬业爱岗，注重学习和知识更新，能结合本岗位职责创造性地开展工作。
身体健康，能坚持正常工作。 申报与聘任评议程序
申报与聘任评议程序（包括新聘任和续聘）
员工填报《职称聘任审批表》——部门负责人加具考评意见——分管领导审核——组织人事部审核——公司考评工作小组评议——初评结果公示——公司考评领导小组审批——员工签订确认书——批准聘任之月起享受相应待遇。 （注：公司考评小组正常每半年召开会议，遇有申报聘任的，则每季度召开） 申报要求
申报者按照本人具备的专业资格条件，对照聘任条件和本岗位任职条件，填报《职称聘任审批表》（见附件），提出申报专业和申报等级（申报专业应与本人现
页脚内容 公司员工考核评分细则 从事的专业相符或相近）；并列举近年本人专业技术工作业绩成果，陈述今后的工作计划（设想）和目标，交部门负责人加具审核意见。
聘任评议条件
公司实行聘任评议时参照广州市人事局编印的《专业技术资格条件》所列条件，并按如下条件重点对员工的能力和业绩考核评议。 聘任高级的条件
系统掌握本专业基础理论和专业技术知识，熟悉相关专业知识，及时了解本专业国内外最新技术水平和发展趋势，并能将新技术应用于工作实践，有丰富的专业技术工作经验，具备组织协调解决本专业复杂疑难技术、工作问题的能力，能出色履行本岗位职责，业绩显著，取得较大价值的科技或管理成果，或在管理、技术创新或引进、消化、吸收新技术中取得良好效果。 聘任中级的条件
掌握本专业基础理论和专业技术知识，了解相关专业知识和本专业最新技术状况和发展趋势，并能将新技术成果应用于工作实践，有较丰富的专业技术工作经验，能解决本专业较复杂疑难技术、工作问题，较出色履行本岗位职责，业绩较显著，取得一定价值的科技或管理成果，或在管理、技术创新或引进、消化、吸收新技术中取得良好效果。 聘任助理级的条件
掌握本专业基础理论和专业技术知识，有一定的专业技术工作经验，能解决本专业具一定难度的技术、工作问题，较好地履行本岗位职责，有良好的工作业绩，有科技或管理成果，或在管理、技术创新或引进、消化、吸收新技术中取得进展。 聘任员级的条件
基本掌握本专业基础理论和专业技术知识，有专业技术工作经验，能解决本专业一般性技术、工作问题，较好地履行本岗位职责，在完成本职工作的基础上有所创新，并取得一定的成效。
聘任评议办法 部门评议
各部门负责人根据本部门岗位设置和任职条件，对照各等级考核聘任条件，综合衡量和评议申报者的近年的工作业绩和岗位胜任程度，提出具体聘任意见（聘任等级和档次），经分管领导审批后报组织人事部。
如申报者资格能力高于岗位任职条件的，在调整岗位职责范围或调整岗位的基础
页脚内容 公司员工考核评分细则 上，可按照调整后的岗位任职条件实行聘任，否则应予低聘。 公司考评小组评议
组织人事部整理和审核根据部门初步聘任意见，呈公司考评工作小组审核评议，拟定聘任等级、工资和职称津贴标准后。 公示与申诉复核
江公司考评小组意见按程序公示个工作日。公示期内有异议或投诉的，由组织人事部会同所在部门负责人对员工提出的异议或申诉进行解释。经解释仍未达成一致的，提请公司考评复核小组复议。 评议结果审批
经公示无异议或经复核确定的结果呈公司考评领导小组审批。 受聘确认
受聘者签订《职称聘任意见确认书》（见附件）后，由公司颁发聘任书。对不签订确认书或不接受聘任结果的员工，公司按不聘任处理。
聘任期内考评管理办法 考评周期
分月度考评和年度考评，具体办法见《员工绩效考评管理规定》。 年度考评程序
个人进行年度述职与自评——部门内部考评（同事间相互考评、部门负责人考评，下同）——公司考评工作小组、领导小组审议——初评结果公示——申诉复核——党政领导审批——考评结果反馈——实施奖惩 评定等级
评定结果划分优秀、称职、基本称职、不称职等四个等级。 评定依据
重点评议受聘者工作业绩成果，且工作业绩应与聘任职称专业相符。对工程类专业技术人员以完成科研、设计、改革试验和推广应用新技术等项目的数量、技术领先程度（或难易程度）以及所产生的经济效益等进行综合衡量；对经营类专业技术人员以管理创新程度与工作成效（经济效益或管理效率提高程度）进行综合衡量。具体评议依据：
高级档——在完成本职工作过程中策划和组织完成科技管理创新（节支创收）工作，并且产生直接经济效益：工程类万元年（万元季），经营类为万元年（万元季）；或产生间接经济效益：工程类万元年（万元季），经营类为万元年（万元季）；或提高企业管理效率和水平，取得明显工作成效。
页脚内容 公司员工考核评分细则 高级档——在完成本职工作过程中策划和组织完成科技管理创新（节支创收）工作，并且产生直接经济效益：工程类万元年（万元季），经营类为万元年（万元季）；或产生间接经济效益：工程类万元年（万元季），经营类为万元年（万元季）；或提高企业管理效率和水平，并取得较明显的工作成效。
中级、档——在完成本职工作过程中策划和组织完成科技管理创新（节支创收）工作，并且产生直接经济效益：工程类万元年（万元季），经营类为万元年（万元季）；或产生间接经济效益：工程类万元年（万元季），经营类为万元年（万元季）；或提高企业管理效率和水平，并取得较大的工作成效。
中级、档——在完成本职工作过程中组织完成（或作为主要参与者）科技管理创新（节支创收）工作，并且产生直接经济效益：工程类万元年（万元季），经营类为万元年（万元季）；或产生间接经济效益：工程类万元年（万元季），经营类为万元年（万元季）；或提高企业管理效率和水平，并取得良好的工作成效。
助理级、档——在完成本职工作过程中组织完成（或作为主要参与者）科技管理创新（节支创收）工作，并且产生直接经济效益：工程类万元年（万元季），经营类为万元年（万元季）；或产生间接经济效益：工程类万元年（万元季），经营类为万元年（万元季）；或提高企业管理效率和水平，并取得较好的工作成效。
助理级、档——在完成本职工作过程中组织完成（或作为主要参与者）科技管理创新（节支创收）工作，并且产生直接经济效益：工程类万元年（万元季），经营类为万元年（万元季）；或产生间接经济效益：工程类万元年（万元季），经营类为万元年（万元季）；或提高企业管理效率和水平，并取得一定的工作成效。
员级档——在完成本职工作过程中组织完成（或作为主要参与者）科技管理创新（节支创收）工作，并且产生直接经济效益：工程类万元年（万元季），经营类为万元年（万元季）；或产生间接经济效益：工程类万元年（万元季），经营类为万元年（万元季）；或提高企业管理效率和水平，并取得工作成效。
员级档——在完成本职工作过程中作为参与者完成科技管理创新（节支创收）工作，并且产生直接经济效益（工程类万元年，经营类为万元年）或产生间接经济效益（工程类万元年，经营类为万元年）；或提高企业管理效率和水平，并取得工作成效。
页脚内容 公司员工考核评分细则 评定标准。
优秀——出色完成本职工作，且创新工作业绩显著、明显优于考评标准的，可评定为优秀。
称职——圆满完成工本职工作，积极开展创新工作，并体现出良好工作成效；或已按照进度开展创新工作但暂未体现工作成效的，可评定为称职。 基本称职——基本完成本职工作，但无按相应标准开展创新工作或工作成效一般的，评定为基本称职。
不称职——未完成本职工作；或基本完成本职工作但没有开展任何创新工作，或没有体现任何成效的；或缺乏团队协作精神，对经营生产工作构成严重影响者的；或严重违法违纪或严重失职、渎职，给企业造成重大经济损失的，应评定为不称职。
考核结果应用
经公司月度年度考核评定为称职和优秀的，可予以续聘；对职称聘任期内有突出贡献或取得重大成绩者，可予破格高聘。
经公司年度考核评定为优秀的，上调一档津贴（如本人津贴已达本职称等级最高档的，则上调一级工资）。
经公司月度、年度考核评定为不称职的，下调一级津贴（如本人津贴已达本职称等级最低档的，至下调为下一等级的档）或低聘、解聘。 如公司年度整体调整工资水平的，年度考核评定为优秀和称职者，可在年度考评基础上调升级工资。评定为基本称职的和不称职的，不能参与整体调整。
员工获得业绩成果的奖励措施
为鼓励员工创造发明和提高专业理论水平，今后，凡管理人员在公开发表论文著作或取得各级科技成果奖励，可填报《奖励审批表》（见附件），经审批可按以下办法给予一次性的奖励。 发表论文著作
作为独立作者或第一作者，在市级专业刊物上发表论文篇奖励元；在省级专业刊物上发表论文篇奖励元；公开发表专业著作部奖励元。 获得业绩成果
获得上级部门颁发的科技（或管理创新）成果奖励的，按获奖等级每项奖励—元。
获得市（厅）级颁发的科技（或管理创新）成果奖励的，按获奖等级每项奖励—元。
页脚内容 公司员工考核评分细则 获得省（部）级颁发的科技（或管理创新）成果奖励的，按获奖等级每项奖励—元。
获得国家颁发的科技（或管理创新）成果奖励的，按获奖等级每项奖励—元。
在承担科研项目过程中，获有较大价值或取得显著经济效益的发明专利项（发明人），按产生的经济效益程度奖励—元。
附件
《聘任职称工资津贴明细表》 《职称聘任审批表》 《职称聘任意见确认书》 《职称聘任期内考评表》 《奖励审批表》
聘任职称工资津贴明细表页脚内容 单位：元
公司员工考核评分细则 职称 等级 高级 中级 助理级 员级 划分档次和 具体工资标准 、、、、 、、、、、 、、、、、 档 职称津贴标准 档 档 —— —— 档 —— —— 、、、、、 本标准定于年月
所
在
职称聘任审批表
部
页脚内容 门
：
公司员工考核评分细则 工作证号：
申报时间：年月日 姓名 现岗位 职务 职业资格 名称 近年 来主要 工作业绩 今后工作 计划和 工作目标 考评意见： 聘任意见：聘任专业级，工资标准元月，津部门意见 贴档元月。 负责人签名： 性别 现从事 专业名称 获得职业 资格时间 出生年月 现专业技术资格名称等级 申报聘任 专业名称 文化程度 获得资格 时间 申报聘任 职称等级 年月日 页脚内容 公司员工考核评分细则 聘任专业级，工资标准元月，津贴公司考评 档元月。 工作小组 意见 聘期：年月日至年月日 年日 公司考评 领导小组 意见 日 月年月 职称聘任意见确认书
员工：
公司现决定聘任你为，起聘工资标准为元月，职称津贴标准为元月，聘任期为两年，从年月日起至年月日止。聘任期间按本公司《职称聘任考核管理规定》进行考核评议和调整薪酬。
如本人对上述职称聘任确认书内容清楚明白，无任何异议，请签名确认。
广州市虎头电池集团有限公司
组织人事部
年月日
页脚内容 公司员工考核评分细则
奖励审批表
填表时间：年月日 姓名 、性别 于 岗位 职务 年 专业技术资格 月 在（市级刊物、省级刊物）上发表题 为的论文。 申请 奖励 理由 、于年月公开发表论著。 、于年月获得级颁发的科技（管理）创新成果奖励。 、于年月获得发明专利项。 、其他：。 部门审 核意见 负责人签名：年月日 页脚内容 公司员工考核评分细则 组织 人事部 意见 公司 领导 审批 负责人签名：年月日 签名：年月日 、作为独立作者或第一作者，在市级专业刊物上发表论文篇奖励元；在省级专业刊物上发表论文篇奖励元；公开发表专业著作部奖励元。 、获得上级部门奖励的，每项奖励—元；获得市（厅）级奖励的，每项奖励—元；获得省（部）级奖励的，每项奖励—元；获得国家颁发的科技（或管理创新）成果奖励的，按获奖等级每项奖励—元；获有较大价值或取得显著经济效益的发明专利项（发明人），奖励—元。 、员工申报奖励时需同时提交相关资料原件（审核后即退还本人）。
备注
页脚内容
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