A企业薪酬体系设计个案分析

Ａ企业薪酬体系设计个案分析　《　ｌ　鼍÷＿毒毫ｌｌ　ｌ０　Ａ企业是一家由国有企业过渡而来的合　从上图。可以得出以下结论：　酬设计原则：　资企业，员工总数２７２８人，本文试以Ａ企业为　（一）从Ａ企业薪酬结构线来看，其尾端　是薪酬是企业人工成本最重要组成部　例，探讨当前企业薪酬变革的一般规律和特　走势表明，具有高职位价值的企业关键员工　分之一．对其总量的控制在很大程度上决定　点。　虽然对企业的生存和发展具有重大影响，但　了企业经营成本和利润空间的大小，为了使　蔫■■蔓策■的一定　并没有得到有效的薪酬激励。其薪酬水平的　企业在产品成本上获取竞争优势，就必须严　提升速度低于低职位价值的一般员工。　格控制薪酬成本ｊ因此，Ａ企业薪酬设计必须　将Ａ企业的薪酬水平与Ａ企业所在地区　（二）将Ａ企业薪酬结构线与市场薪酬结构　强调在控制薪酬成本的基础上重点调整薪酬　的市场薪酬水平进行比较来确定企业的薪酬　线加以比较来看。企业关键员工的薪酬水平明　结构。　调整策略，这是Ａ企业薪酬变革的第一步。　显低于市场平均薪酬水平。而一般员工的薪酬　二是企业薪酬政策在整体上要向对于企　在前期调研过程中，研究者们对Ａ企业　水平高于市场平均薪酬水平。·这充分说明：企　业形成核心竞争力有重要意义的中高层管理　所在地区进行了薪酬调查。初步了解了该地　业。大锅饭　现象比较严重：薪酬结构缺乏市场　岗位、销售岗位和技术岗位等关键岗位倾斜，　区的市场薪酬状况，并结合Ａ企业现有员工　竞争力：薪酬对关键员工澈励乏力，不能达到　这些岗位的薪酬水平应该在本地区、本行业　的薪酬数据．大致绘出Ａ企业所在地区的市　吸引、激励与保留关键员工的目的等。　和相同职位中具有竞争优势。　场薪酬结构线与Ａ企业薪酬结构线的对应关　针对这些问题，制定Ａ企业的薪酬调整　三是把工作业绩作为薪酬分配的主要依　系（如下图）。　策略。即：在控制人工成本的基础上，加强对　据，建立以工作业绩为分配基础的薪酬体系。　关键员工的薪酬激励，使关键员工的薪酬水　四是为了保证薪酬体系的内部公平性．　实　际　平高于市场水平．从而保证企业的薪酬政策　新制定的薪酬体系必须能够体现岗位之间内　收　入　进一步向具有高职位价值的关键员工倾斜。　部价值的相对大小，为确定各个岗位的相对　二、蔫一体系麓计愿舅的■　价值，在新的薪酬体系中应引入科学的工作　定　评价体系。　通过和企业高层领导的充分沟通，并结　三、蔫一体系蔓体框架的构　职位侪值　合企业战略发展规划，研究者们将薪酬调整　童　Ａ企业薪州与市场比较　策略进一步细化为几条具有指导性作用的薪　根据薪酬设计原则，考虑到不同类型岗　圈　ＥＮＣＡ＿０Ｉ　７Ｚ¨¨　ＫＡＩ　ＦＡ　维普资讯 http://www.cqvip.com

位的特点，为不同类型的岗位设计不同的薪　按月发放，年终统算。　进行奖励。单项奖励的资金来源由三部分构　酬澈励模式，建立企业的分层分类薪酬体系。　３．管理考核奖：将销售提成总额中的２０茗　成：车间的成本节约、个人实发奖金未达到奖　该薪酬体系主要包括：以年度经营为评价周　作为管理考核奖金总额，员工实际所得与其考　金标准的差额部分和企业根据情况拨付的专　期的年薪制薪酬体系：与销售业绩相关的销　核业绩挂钩，其目的是为了防止员工盲目追求　项奖励部分。　售人员薪酬体系：以常规性工作为特征的等　销售额的提升。而忽视其他本职工作的完成。　４．保险福利：依法享受国家法定福利和　级薪酬体系：适用于计件工人的计件制薪酬　４．补贴：补贴根据地区差异性进行分配，　保险．享受内容和享受标准按国家有关规定　体系等。　所含项目包括餐补、电话补助、交通补助、交际　处理：根据企业的经济效益和人力成本的支　（一）年薪制薪酬体系　费、住宿补助等。　付限度，可在条件成熟的时候追加部分企业　参考国内外实践中通行的做法，在Ａ企　（三）等级薪酬体系　福利。　业的薪酬设计中，针对一些工作职责重大、业　等级薪酬体系适用对象为企业内从事技　绩形成周期长的职位设计年薪制薪酬体系，　术岗位（包括技术开发、技术支持岗位等）、以　四、囊倒点评　适用于年薪制薪酬体系的岗位主要包括企业　常规性管理为特征的管理岗位（包括中层以　Ａ企业的薪酬调整，充分体现了外部公　的中高层管理岗位以及董事长和总经理认定　下的主管、行政文秘、财务等岗位）、以操作性　平和内部公平的原则（通过市场薪酬调查体　可享受年薪制的其他岗位。　工作为特征的岗位（包括非计件制技术工人、　现外部公平，通过工作评价体现内部公平），　年薪制体系的主要薪酬结构包括：　非计件制普通工人、工勤人员等岗位）的员工　在控制人工成本的前提下，调整企业原有的　１．基本年薪：根据上年度考核结果。确　和市场运营人员。　薪酬结构．建立了分层分类的薪酬管理体　定本年度年薪总额，年薪总额的６０茗作为本　为保证等级薪酬体系企业内部的公平　系。　年度基本年薪。按月支付：基本年薪的初始核　性，在确定每个岗位的薪酬等级时。首先根据　对员工而言。他们将感觉到他们的工作　定以工作评价、劳动力市场价格、企业人力资　工作评价确定每个岗位的相对价值。将其归　相比于同一组织中的其他不同工作得到了恰　源政策为基础。　入相应的职位等级中去．然后根据劳动力市　如其分的报酬。相比于在其他不同组织中的　２．业绩年薪：年薪总额的４０％作为本年　场状况对工作评价结果进行修正。以保证与　类似职位也得到了恰如其分的报酬，并且他　度业绩年薪。在年度结束后，根据企业业绩和　劳动力市场基本符合。　们个人相比于同一组织中同一职位的其他个　考核评价结果进行核定，在次年春节前一次　等级薪酬体系的薪酬结构主要包括：　人而言也得到了合情合理的报酬。此外，还使　性核发：业绩年薪不仅与个人绩效挂钩，还与　１．基本工资：根据工作评价的结果得出。　得企业各类人员都能在一个公平的平台上，　企业年度整体目标完成情况挂钩。　反映各个岗位的相对价值。　享受企业发展带来的利益。将企业的利益与　３．奖励年薪：奖励年薪总额从企业当年　２．月度奖金：依据员工月度考核结果以　员工的利益真正联系在一起。　超计划利润中提取，在年度结束后，根据企业　及企业当月整体目标完成情况计算，按月度　对企业而言。该体系充分考虑到了企业　业绩、考核评价结果以及个人所承担岗位的　发放。　的战略规划，能够保证企业战略目标的实现，　相对价值进行核定，年薪制人员的奖励年薪，　３．年度奖金：等级制员工年度奖金依据　使薪酬的发放更加市场化，极大地提高了企　５０茗的部分以现金形式延期半年发放。其余　年度考核结果计算，按年度发放。　业核心员工的积极性。从而有利于吸引一大　５０％的部分转化为持股基金。　４．单项奖：根据员工为企业所做出的贡　批年轻化、知识化的管理和技术人才，为企业　４．法定福利保险：国家规定的医疗保险、　献计算，包括提案奖、合理化建议、革新与创　占有知识、观念、技术和手段的超前性提供人　失业保险、养老保险等。　造奖及研究开发奖励等。　才基础，保证企业在行业中的领先地位。同时　５．特殊福利保险：根据企业经济效益和　５．项目奖励：此项目适用于从事项目开　将大大提高企业开拓市场的能力，并有助于　个人贡献，对中高层管理人员提供额外的特　发工作的人员。根据项目开发的特殊性，对这　企业文化建设，创造公平的竞争氛围。　别福利保险，包括：福利分房和购车、国内外　部分人员采用项目奖励的方式，以保证项目　但是，薪酬变革是个难度很大的目标，仅　进修、一次性任职（期）特殊管理津贴等。　开发过程的连续性和项目开发人员的主动　靠方案本身是不能保证变革效果的。一个方　６．董事长（总经理）特别奖：从企业奖励　性。　案在设计上再合理、再科学．如果不能在企业　基金中支付，由董事长（总经理）确定，于次年　６．福利保险：国家法定福利和保险，享　中得到有效实施，这种方案只能是纸上谈兵。　春节前一次性发放。　受内容和享受标准，按国家有关规定处理。　起不到任何实际作用。而长期以来，无论是企　（二）销售人员薪酬体系　（四）计件制薪酬体系　业的经营者，还是为企业提供咨询服务的专　销售人员薪酬体系适用于企业的销售岗　为有效调动生产车间全部员工的工作积　家，在进行薪酬变革，为企业引入在设计思想　位，具体包括：大区经理、办事处主任和销售　极性，形成稳定的生产队伍，对生产车间的全　上更为科学的薪酬体系的同时，都做了一项　员。其薪酬结构并不是简单地采取底薪＋佣　部在编人员实施计件制薪酬体系。计件制薪　基本的假设，即：通过薪酬变革，可以解决企　金的方式，它由四个部分组成。　酬体系由以下几部分构成：　业薪酬管理所存在的问题。达到激励员工努　１．保底工资：主要为了保障员工的基本　１．计件工资：个人月计件工资根据月生　力工作的目的，进而提高组织的绩效水平。　生活，按月发放。　产量以及岗位评价点值确定，按月全额发放。　我们必须注意：这仅仅是假设，薪酬变革要达　２．销售提成：销售提成分为计划内销售　２．计件制员工月度奖金：计件制员工月　到预定效果，方案本身固然很重要。企业所处　提成和超计划销售提成，超计划销售提成的　度奖金为当月计件工资的２５茗．经考核根据　的环境和发展阶段、方案的实施力度以及员　基数为计划内销售提成的１．５倍，超计划销　考核结果按月核发。　工对方案的认可程度等也都是不可忽略的因　售提成部分延期半年发放。销售人员销售提　３．单项奖：企业设立革新与创造奖、提　素，企业必须给予足够重视。■　成按全年月平均数滚动累计计算，按月考核，　案奖等奖项，对为企业做出特殊贡献的员工　编辑冯玺玲　ＲＥＮＣＡＩ　州ＡＮ　ＫＡＩＦＡ２００６　０７．—一　囡