国内管理的现状

笔者在授课的过程中，无论授课主题为何，在休息间隙，总会有学员前来探讨关于管理的话题，也由此引发了笔者来谈一谈目前国内管理现状的想法。无疑，相比市场成熟国家中的企业，国内企业在管理方面则存在诸多的问题。 一、从整体面看国内

现状 不少企业缺乏一个完善的工作体系，有些岗位缺位、职责界定不清；工作流程很多是自发形成，没有标准规范，细节处理不够完整和严谨。再加上缺乏开放、高效的组织沟通协调系统搭建，导致信息传递不对称、遇事互相推诿，引发内部矛盾冲突不断，后果是工作混乱之后，管理者无法了解真实营运状况，谈不上有效的决策，除了企业内耗成本增加，还严重阻碍了市场的竞争优势。 二、从执行面看国内现状 企业的高层是战略层、决策层；中层是管理层、运作层；基层是实践层、操作层。中层管理者是企业经营的核心支撑，对上代表员工，对下代表公司，主要关注工作细节并管好过程。但往往因为对管理的认识上缺乏全面而系统的了解，以及未能充分掌握上级的真实意图，导致任务的执行结果与实际有较大的落差。再加上作业过程中缺乏好方法、科学监督考核机制、对“人”的问题缺乏敏感度与激励技巧，过多地插手基层的工作，凡事亲力亲为、琐事缠身，难以发挥承上启下的功能，许多决策需要高层协助拍板，如此一来导致了企业层层错位的现象，增加团队建设与规范化制度建立的难度。 三、从创新面看国内现状 面对外部的剧烈环境变化，仍然固守旧的思维与管理模式，缺乏以市场为导向、以服务为前提的快速应变与转化能力。当环境变化时，企业内部普遍存在“浮躁”、“急功近利”的思想，员工常常抱怨“钱少事多离家远”，以价格衡量工作的价值，不高兴就成为“跳早族”（入职不到半年就跳槽）。另一方面，面对不如职场的85后、90后所展现出的“新新人类”的特性，缺乏变通。企业花在招人、育人、用人、留人的成本日益升高，却效果不佳，管理者除了感叹“人才留不住”外，更多的是拿过去的刻骨耐劳来对比现在的贪图享受。殊不知，这些问题都是“历史遗留”，国内无论是家庭、学校、社会还是企业的各项知识训练

与教育中，多是以单项命令式的信息传递为主，而且过度强调“

绩效

、指标”的外在技能训练，缺乏双向互动、思考启发、人格培养、信念建设等内在素质培养。所以企业需要加强创新思维与管理模式，在服务升级、流程优化、制度建立、管理变革方面加以提升，创造一个充满正面激励、便于双向交流、富于学习创新的工作环境，使员工内外兼修、培养责任担当与使命感，通过一定的努力可以在企业中实现工作理想。当管理者以正面积极的态度营造好的工作环境时，员工才会真的把公司当成自己的公司来努力。要知道，时代日益变化，信息瞬息万变，人也在不断的成长，管理者的创新就是与时俱进。 国内企业的管理面临严峻考验及诸多困难，深究下去，原因主要可以归纳如下： 一、外部因素 （一）国际金融危机持续冲击，全球消费市场低迷； （二）市场出现明显的波动，导致消费习惯的改变； （三）某些负面事件的冲击，影响品牌生存与经营； （四）竞品削价竞争打乱市场，企业获利空间有限； （五）知识产权容易被抄袭，自主创新的难度增加； （六）市场产品更趋同化，消费者品牌忠诚度偏低； （七）政策法令的调整控制，影响企业的布局发展。 二、内部因素 （一）企业资源有限，本位主义团队协作困难； （二）区域特性差异，

营销

规划不易满足需求； （三）组织人事精简，需独立完成繁琐工作量； （四）流程制度严格，体制规范固化变革

不易； （五）决策权限过小，需经签核流程影响时效； （六）员工管理不易，人才复制培育工作艰辛； （七）创新思维欠缺，面对压力热情持久不易； 面对内外部环境如此剧烈的变化，如何对管理现状进行积极改善，是企业立于市场不败、永续经营的首要课题。而管理者的价值发挥，就是担负起承上启下的责任使命，创建有利于组织与个人发展的工作环境，从管理的角度做到“先方向---被需要”、“后方法---被喜欢”。 以下笔者针对企业前进的两个重要管理方向：团队动能打造、员工培育系统搭建，进行一些执行要点的阐述。 一、打造高效团队动能 造成团队士气与动能低落，较常见的原因主要有

薪酬

与付出不相符、工作量加大工休少、同事间沟通合作困难、领导言行态度不当、没有收到公平对待、不受重视缺乏归属感、工作动机模糊前途无望、职业倦怠意志消沉等方面。因此，管理者必须针对团队的不同发展阶段，因人、因事、因地调整领导方式、管理手段，营造互相信任、真诚沟通、正面反馈的工作氛围，在士气还没有低落前就进行激励，能有效巩固并提升团队凝聚力。 首先，管理者要掌握团队成员的特点及其工作成熟度，从员工“能够且愿意”完成任务的程度，加上清晰的职责模块界定，合理分配工作任务。而职责搭配必须充分考虑下属所具备的条件、工作应具备的条件、团队目前所处状态、消除成见全面看人、选才以德为先等原则，在团队领导中让各种人才的才能、知识、性格、年龄、综合条件形成互补，实现人才群体的最优化。 其次，用重要的工作来激励员工，在大庭广众之下制造隆重的氛围，将困难、有挑战性的工作分配给员工，使他感受到领导的重视。交待工作任务时要施加一定的压力、给予支持鼓舞，强调任务完成的重要性、没有完成的后果与责任承担，并授予一定权限，在关怀中激发员工完成任务的决心与热情。

最后，通过定期总结、双向互动，对员工的工作能力与态度，进行评估与启发性反馈、创造性激励，使员工更好地了解自身的工作表现、不足之处，针对问题的核心进行调整与改善。当然，适当进行工作奖励和惩罚、恰当利用痛苦和失败进行刺激、协助员工克服压力勇于接受挑战、突破工作困难的指导与技巧传授，能够锻炼出员工的意志力及更好的潜能发挥。 管理是一门科学、领导是一门艺术，将科学与艺术有机结合在团队打造的系统工程中，才能够最大化调动员工的工作积极性、组织凝聚力、文化认同度，使员工将自身的价值做出来，而不仅仅只看眼前的价格是否合理，共同为企业与个人目标努力奋斗，这样才能打造出“我们”是一个整体的高绩效团队。

随机读管理故事：《以柔克刚》

《明史》记载，有一次明武宗朱厚照南巡，提督江彬随行护驾。江彬素有谋反之心，他率领的将士，都是西北地区的壮汉，身材魁伟，虎背熊腰，力大如牛。兵部尚书乔宇看出他图谋不轨，从江南挑选了一百多个矮小精悍的武林高手随行。 乔宇和江彬相约，让这批江南拳师与西北籍壮汉比武。江彬从京都南下，原本骄横跋扈，不可一世。但因手下与江南拳师较量，屡战屡败，气焰顿时消减，样子十分沮丧，蓄谋篡位的企图也打了折扣。乔宇所用的是以柔克刚的策略。 在企业管理中，这一招也是非常有用的。人的性格千奇百怪，这个世界上什么人都有，如果你是一个管理者，而你的团队里恰好就有一些不好管理的人，软硬不吃，你该怎么办呢？其实，以柔克刚就是一个很好的方法。 任何人的不合作态度都是有原因的，或者是因为待遇太低，或者不公平，或者是工作量的分配不匀，或者是在对员工的各项政策上有所误解，而这些都是与你这个作决策的管理者有关。也许你不是决策者，而只是个执行者，那你又应该怎么面对下属的这种不满情绪呢？也许有的人会说，不听指挥的我就辞掉他！这真的是最好的办法吗？ 要知道一个企业解聘一个员工很容

易，如果不是太差的企业招进一个员工也不难，可是要找到一个适合的员工就真的非常难，如果因为这样的原因失去了一些好的员工，对企业就是相当大的损失，而且会直接影响整个集体的战斗力。 这时候就需要领导发挥以柔克刚的本领了，首先承认错误在自己，让他的气有地方撒，然后再施以缓兵之计，调查清楚事情的原委，再有的放矢，不是很好吗？ 柔能制刚，弱能制强。