企业管理思维中的文化因素——中美的比较分析

■２００６年第１０期　■现代管理科学　■博十论坛　企业管理思维中的文化因素　中美的比较分析　●徐家锋　摘要：Ｈｏｆｓｔｅｄｅ将文化定义成“文化思维的整体规划”，它将一个组织的成员和另一个组织的区分开来。全球化日　益深入的今天，越来越多的美国公司预见到跨越国界意味着巨大的商业机会并且开始调整他们的战略计划以跟上时代　变化的步伐。从某种意义上来说，对成就这些机会贡献最大的就是那些跨越地理国界和文化疆界的高效管理者。文章尝　试去理解中美文化差异如何影响双方的管理模式，从而最终对管理效率产生作用，并从而给出提高管理效率的实践性建　议。　关键词：管理文４Ｊ６；中美比较　一、文化因素影响管理行为的理论概述　界限有时是不同的．比如南非、鸟干达、土耳其、南斯拉夫，　Ｇｅｅｒｔ　Ｈｏｆｓｔｅｄｅ（１９８０、１９８７、１９８８、１９９１）的研究指出了　伊拉克等等。尝试和其他国家的人交流互动往往会带来无　国与国文化之间，特别是东西方文化之间的主要差异。当　数的困难和矛盾（Ｈｏｆｓｔｅｄｅ，１９８０）。为了理解他人和更有效　我们频繁使用东方相对西方的观念的时候，识别出东方文　地交流，需要对文化的分析，为了理解清楚差异从而克服　化内部以及西方文化内部独特的差异是非常重要的。同　交流障碍．这个分析必须高度吸纳文化因素。Ｈｏｆｓｔｅｄｅ　时，介绍中国的文化，也不意味着这些特点也肯定存在于　（１９８０）提出文化因素概述了根深蒂固的价值观的影响，或　所有东方文化比如泰国和韩国文化中。　是共有的标准、道德、美学原则，它们能指导行为并成为评　企业在发展策略规划中在目标市场有效提供产品与　价行为（自身的以及他人的）的标准。Ｈｏｆｓｔｅｄｅ（１９８０，１９９１）　服务时，除＿『考虑营销中间商、社会大众、供货商、竞争者　在这些更深蒂固的文化价值观的基础上，指出了四大基础　及目标市场消费者外，更不应忽视其社会文化、人口经济、　文化尺度，包括：力量悬殊、个人主义／集体主义、男性特征／　科技与政治法律等外在环境因素。当企业组织迈向国际化　女性特征、非确定因素的避免以及之后Ｈｏｆｓｔｅｄｅ和Ｂｏｎｄ　时，首要面对的课题即是人力资源管理的问题，而人力资　（１９８８）提出的第五个尺度——儒家学说。每个方面都可以　源管理又以文化层面的问题最为重要，也最难以解决。　通过差距显示出来，比如：高度权力悬殊对比低度权力悬　世界很多国家和地区都发展出自己民族文化基础上　殊。在本文中，以Ｈｏｆｓｔｅｄｅ提出的五大文化尺度为理论基　的特定组织和管理模式　这些周与国的差异就可以说明东　础，就每个方面中的中国文化以及同美国文化的比较进行　西方的中国和美国在首要管理行为，特别是决策，管理风　讨论。　格，和人力资源管理方面的差异性。　二、中美五个文化尺度的差异　国际商业管理中存在种族中心主义的态度和行为，比　Ｉ．权力差距——测量对社会不公平的忍耐度，也就　如，常见的态度是：如果你在美国是一个很好的管理者，那　是。社会系统下高层和下属间的权力悬殊。高权力悬殊文　你在国外也会成为一个好的管理者，最好的工作方式那都　化中的不平等现象被追随者和领导者接受和认可，包括了　能被沿用。但也有跨国管理者认识并且接受同另～个国家　以下准则．价值观和认识：（１）不平等根本上是有益的；（２）　或者在另一个国家做生意的首要原则：那就是要承认并且　每个人都有地位：有的地位高，有的地位低；（３）大部分人　赞赏独特多元的文化背景。管理者除了单单承认来自另一　都应该依靠领导：（４）有权力的人属于特权阶层；（５）有权　国家文化背景下的人在某些方面有所差异之外．还需要具　力的人不应该隐藏他们的权力（Ｈｏｆｓｔｅｄｅ，１９８０）；（６）和不　体指出到底是在哪些方面不同文化团体会有不同的行为，　同等级的人说话的时候会倾向于更加正式；（７）交流往往　并且认同这些差异将会对他们的管理实践产生怎样的影　由上层人士发动；（８）倾向于用相对低的音量说话，特别是　响。如果要精确的理解对方的意思，管理者还需要学会从　和某高级别人士说话的时候，需要表示对他的尊重。　外国文化的角度去去观察和解释这些行为和事件。　东方（中国）和西方（美国）文化处在世界对立的两　Ｈｏｆｓｔｅｄｅ（１９８０）提出文化是某个群体的财产，而不是　面——文化上和地理上。“这两个地区发源自文化的两个　个人的财产，国家的界限和文化的界限往往也是相同的。　极点，两个极点都深深扎根于历史中，就像两极磁场，将当　然而．今天我们可以举出很多国家的例子证明国家和文化　前所有的活动向相反的哲学方向牵引”（Ｆｏｓｔｅｒ，２００１）。中　——４５——　维普资讯 http://www.cqvip.com

■博士论坛　■现代管理科学　■２００６年第１０期　同作为一个被儒家学说主宰的国家，非常重视社会、群体　（１９８８）对个人主义的研究【１ｌ，将中国排在第３９位～４１位，　和等级火系。Ｈｏｆｓｔｅｄｅ把它划为高权力差距同家．中国尊重　年长者．对有权力的高层有服从感和责任感。文化价值观　住不同文化中是怎样影响管理行为的。他认为主要管理行　为影响人力资源管理（选拔、培训、评价，提拔以及薪水）、　领导风格、市场行为假设，决策已及策略选择和执行。　高权力差距文化采取能明显反映出等级制度的管理　系统和方法。公司组织住这些文化中往往要扮演很多类似　父母的角色；管理者使用独裁风格进行领导：官僚作风主　它的指数足２０；而美国排名第一，指数是９１。在Ｃｕｌｌｅｎ的　研究数据认为中同是２６％，处于平均值，而美国在个人主　义系列里排名最高。　个人主义往往和一个国家的财富有关，当财富增加的　时候，个人主义倾向也会增加。Ｈｏ￣ｔｅｄｅ（１９９１）提出个人主　义是财富的结果而不是导致财富的原因。“亚洲许多近期　致富的国家页变得越来越个人主义化”（Ｈｏｆｓｔｅｄｅ，２００１）　“如果一个国家的资源允许人们去做自己的事情，他们就　宰整个机构：决策集中于中央：培训员工的时候会强调遵　守命令和忠诚的重要性。雇员“常常害怕与上司不一致”　（Ｈｏｆｓｔｅｄｅ，１９９１）。工资悬殊很大，意味着“掌管权力的人属　于特权阶层”（Ｈｏｆｓｔｅｄｅ，１９８０）。在选择管理者的时候，往往　会优先考虑那些有高层社会背景的或者从优秀大学中毕　业的精英。高权力差距文化下的下属普遍偏好有家长作风　的，专制性的决策者，他们大多不和上司争执。　犹太教与基督教地区以及新教地区的工作准则影响　＿ｒ两方比如美国的文化。这种准则保护和倡导个人权利。　美国公司具有低权力差距的特点，它们往往不拘利节，对　管理者也直呼其名．“管理者易于接近，上司和下属都认为　对方和自己是同类人”（Ｈｏｆｓｔｅｄｅ，１９８０，４６页）。下属倾向于　独立自主，同时具有用恰　方式赞同或否认上司的能力。　（Ｈｏ￣ｔｅｄｅ，１９９１）。低权力差距文化中的下属更喜欢他们不　惧怕的管理者，他们还希望上司在做决策时能集思广益　（Ｈｏ￣ｔｅｄｅ，１９９１）。Ｈｏｆｓｔｅｄｅ（１９９１）进一步阐述到，员工参与　管理的管理模式（一种邀请下属参与讨论管理者决定的模　式）在美国非常有效，因为在美国不认为是对管理特权的　触犯。　２．个人主义和集体主义——描述的是人们倾向于将　自己当作个人还是将他们首先看作团体的一部分（Ｈｏｆｓｔ．　ｅｄｅ，１９８０，Ｒｏｓｅｎｚｗｅｉｇ，１９８４）。个人主义文化中，价值观和　道德都寻求个人成就、个人权利以及独立性。Ｈｏｆｓｔｅｄｅ　（１９８０）对高度强调个人主义的国家做出了以下描述：（１）　人们倾向于对自己负责；（２）个人成就是典范；（３）人们不　需要情感上依赖组织或者团体。　相反．在集体主义文化中．人们更关心团体利益而不　足个人利益。社会团体较个人有优先权。Ｈｏｆｓｔｅｄｅ（１９８０）对　具有高度集体主义的国家做出以下描述：（１）个人身份是　建立在团体成员基础上的；（２）团体的决策是最佳的；（３）　团体保护个人，作为交换，个人要对团体保持忠诚。　集体主义以紧密的社会框架为特色，在这个框架中人　们“从出生起就紧紧的结合在团体中，用他们对团体的忠　诚交换团体对他们一生的保护”（Ｈｏｆｓｔｅｄｅ，１９９１）。家庭常　常和近亲同在一片屋檐下生存。家庭的首脑管理家庭经　费，帮助贫困的亲戚，并且使用他的权力对家庭中大部分　事务做决定。这种家长作风式的价值趋向常扩展到工作　上。大部分华人中国公司倾向于封建化（由企业家的父辈　主宰），家族化，小型化，并且很少有职业型的管理者。领导　活动背后的主宰力量来自责任感　在Ｈｏｆｓｔｅｄｅ和Ｂｏｎｄ　——４６——　会开始那样做”（Ｈｏ￣ｔｅｄｅ　ａｎｄ　Ｂｏｎｄ，１９８８）。有人可能会问　Ｈｏ￣ｔｅｄｅ是小是对这个问题的概括过于笼统。虽然亚洲一　些国家近期的确变得富裕了，但是有人认为这些国家并不　都变得个人主义化了。１３本就是一个例子，它经历了经济　繁荣本质上却仍然保持着一个非个人主义的文化　然而，　由于财富方面的稳步增长，Ｈｏｆｓｔｅｄｅ指出的集体主义的特　征可能已经不符合中国的现实了。　看上去高权力差距国家和个人主义成反比关系　换句　话说，权力差距高的国家往往个人主义尺度较低．论文中　的此时的中国就是一个例子。低权力差距国家如美国也更　倾向于更个人主义化。　３．男性特征对比女性特征——作为一个文化尺度检　测一个文化传统上是支持男性还是女性。Ｈｏ￣ｔｅｄｅ（１９８０）　对高度男性化国家首选的价值观．准则以及行为描述如　下：（１）性别角色区分明显；（２）男性占支配地位，行为武　断；（３）男人的男子气概或者夸大的男子气是有益的；（４）　人们——特别是男人——应该有决断力；（５）工作责任比　其他责任要重要，比如家庭责任；（６）进步、成功和金钱很　重要。　高度男性化社会中经常会有以性别定义的工作．与工　作相关的角色对人们来说非常重要．尤其是对男人而言。　在高度男性化文化社会中男人一般会选择和长期职业生　涯挂钩的工作；他们每天花大量时间工作，很少休假而且　重视工作超过重视家庭。“工作上被肯定是他们主要的促　进因素。其他在男性化社会重要的促进因素包括有高薪工　作机会、进步的机会以及拥有挑战性的工作”（Ｈｏｆｓｔｅｄｅ，　１９９１）。管理者在做决定的时候会很果断。在男性化社会男　女之间的价值观往往存在差距，因为男人比女人更加果　断，有竞争力（Ｈｏｆｓｔｅｄｅ，１９８８）。女性文化社会则足另一个　极端，人们谦虚且有教养（Ｈｏｆｓｔｅｄｅ，１９８８）。“女性化社会的　关键促进因素是：同上司和同事保持良好的工作关系，住　在舒适的地　并有工作保障。”（Ｈｏ￣ｔｅｄｅ．１９９１）。在这些社　会中．男人和女人有同样教化的价值观．而且他们应该“谦　虚、温顺并关心生活质量”（Ｈｏｆｓｔｅｄｅ，１９８８）。“西方人在１３　常生活中普遍比亚洲人要激进一些。”（Ｅｖａｎｓ．Ｈａｕ，＆　Ｓｃｕｌｌｌ，１９８９）。　Ｈｏ￣ｔｅｄｅ和Ｂｏｎｄ（１９８８）以５３个研究地区为基础，将　中国排在男性化特征的第２８位，指数是４８。这就意味着在　所研究的５３种文化中．中国排在第２８位．或者说是稍低　于平均水平。Ｃｕｌｌｅｎ（１９９９）年给中国的百分等级是４９％，意　维普资讯 http://www.cqvip.com

■２００６年第１０期　■现代管理科学　■博十论坛　味着４９％的其他国家和中国的男性化尺度相同或者更低。　美同排在第１５位，以６２的指数远远超过平均水平，表示　（１９９９）给美国的百分等级是７４，意味着７４％的其他国家　和美国的男性化　度相同或者更低。　４．对不确定因素的避免（ＵＡ）——权衡一个社会寻求　真理的能力（Ｈｏｓｆｔｅｄｅ　ａｎｄ　Ｂｏｎｄ，１９８８）。在西方，避免　确　很少有经济学家估测到了这个地区的经济增长潜力。　他们并不认为它们会取得如此巨大的经济增长，此　大的成功”（Ｈｏｆｓｔｅｄｅ　ａｎｄ　Ｂｏｎｄ，１９８８）。世界发展报告　美国文化呈现出更多男性价值观（Ｈｏｆｓｔｅｄｅ，１９８０）。Ｃｕｌｌｅｎ　外，“事后他们也无法解释这些国家为什么能取得如此巨　（１９８７）指出中国２０年（１９６５～１９８６）来平均年度同民生产　总值的增长率为７．６％，而美国同期的增长率只有１．７％。　Ｈｏ￣ｔｅｄｅ和Ｂｏｎｄ（１９８８）尝试从Ｈｅｒｍａｎ　Ｋａｈｎ的著作中寻　求答案，他将东亚国家标榜为“新儒家”或者说是扎根于儒　家教义的国家。Ｋａｈｎ假设东亚国家“历史上拥有相同文化　定因素主导的文化揭示了对真理的关注。它们“共同认为　人类可以拥有一条绝对的真理，从而能排斥其他一切真　理”（Ｈｏｆｓｔｅｄｅ，２００１）。高ＵＡ文化相信“只有一条真理，而且　我们已经拥有了它。其他文化　一定拥有它”（Ｈｏｆｓｔｅｄｅ，　２００１）。东方文化，普遍被认为是接受不确定因素的文化，　对真理的考虑较少而更多采取相对主义的姿态。“他们基　本上不认为人类能拥有真理”。ＵＡ价值尺度进一步衡量了　对不确定因素的忍耐度，以及人们尝试避免的程度或觉得　受到危险状况威胁的程度．还有“关于真理人们所需要确　定冈素的量”（Ｈｏ￣ｔｅｄｅ，２ＯＯ１）。对不确定因素的避免显示　了某种特定文化在无组织情况下满足其成员的程度（Ｈｏｆ－　ｓｔｅｄｅ　ａｎｄ　Ｂｏｎｄ，１９８８）。　“高度避免不确定因索的文化寻求有序的社会系统，　这个系统中秩序和预测极其重要。规章制度和安全措施危　险状况压抑人，使人心烦”。人们通常不更换工作。这样的　社会“相对于创新和变革更强调连续性和稳定性”（Ｒｏｓｅｎ．　ｚｗｅｉｇ，１９９４）。而接受不确定因素的文化灵活性很大，给人　一种“凡是新鲜的事物，都能引起好奇心”的感觉。人们会　在有更好的机会的时候换工作，不畏惧未知领域的挑战。　高度避免不确定因素的文化的准则、价值观和观点包括：　（１）应该尽量避免社会上（工作上）的冲突；（２）不能容忍非　传统的人和思想：（３）法律法规极其重要，人人都要守法　（工作中廊该有确切的指示）：（４）专家和权威通常是正确　的：（５）大多数人的意见非常重要（Ｈｏｆｓｔｅｄｅ，１９８０）。　所有社会都在寻求应对不确定状况和缓和忧虑的方　法。对付不确定状况的三种最常见手段是：通过法律、科技　和宗教。中国有吃苦耐劳，适应性强的人民，他们能比邻国　人民更好地完成工作，所需成本更低廉。推行“有关尊敬父　母、责任、克制力和工作道德的价值观是必须履行的”以及　平均的信念，公民还是能够彼此容忍和补给。出于经济发　展的需要，中国欣然地吸纳了西方的科学技术。华人的企　业家本能揭示出他们在商业活动中有敢于冒更大风险的　倾向。这可以归结于管理者依赖家庭的从实企业家工作的　事实。正是因此，他们对别人也很信任。Ｈｏｆｓｔｅｄｅ（１９９１）认　为低ＵＡ社会更倾向于鼓励创新；然后由于对细节和精确　性的要求，它们一般都会在实现创新的时候遇到困难。　５．儒家学说或长期取向——其后又作为第五大尺度　被Ｈｏｆｓｔｅｄｅ和Ｂｏｎｄ（１９８８）在起后期研究中作为补充。这是　一个以东方视角了解东方文化的文化尺度。２０世纪８０年　代东亚国家经济的迅速增长，而这一代表此地区文化特色　的文化尺度往往被认为是这种迅速增长的主要源泉。　Ｈｏ￣ｔｅｄｅ和Ｂｏｎｄ对东亚国家有如此的研究兴趣，就是因为　根基．在世界市场条件下，过去３０年来对这种文化的继承　为成功的商业行为提供了颇有竞争力的有利条件。”　（Ｈｏｆｓｔｅｄｅ　ａｎｄ　Ｂｏｎｄ，１９８８）。儒家教义对经济的贡献包括：　（１）社会稳定性建立在人与人间不平等的关系之上；（２）家　庭是一切社会组织的原型：（３）“已所不欲，勿施于人”对待　他人的美德。但没有延伸到对敌人的友爱；（４）人的生活目　标足去学习技能、接受教育、努力工作、量人为出，学会坚　持和忍耐。这样就能过高尚的生活。　三、结论　管理学大师Ｐｅｔｅｒ　Ｄｒｕｅｋｅｒ进一步指出．企业从知识的　投资当中可以获得很大的回报，这些回报将逐渐成为企业　的竞争优势。在很多美国公司看重国外市场战略机会的同　时．他们也面临着越来越多的竞争和风险。外国文化环境　下，领导和影响多文化工作氛围下的员工比领导和影响国　内员工要复杂许多，而且更具有挑战性。笔者认为，世界很　多国家和地区都发展出自己民族文化基础上的特定组织　和管理模式。这些国与国的差异就可以说明东西方的中国　和美国在首选管理行为，特别是决策，管理风格，和人力资　源管理方面的差异性。　参考文献：　１．Ｄｒｕｃｋｅｒ，Ｐ．Ｆ．Ｐｏｓｔ　ｃａｐｉｔａ１ｉ　Ｓｔ　ＳＯＣｉｅｔｙ，０ｘ—　ｆｏｒｄ：Ｂｕｔｔｅｒｗｏｒｔｈ—Ｈｅｉｎｅｍａｎｎ，１９９３．　２．ＨｏｆＳｔｅｄｅ，Ｇ．＆Ｂｏｎｄ，Ｍ．Ｔｈｅ　ＣｏｎｆｕｃｉｕＳ　ｃｏｎｎｅｃ—　ｔｉｏｎ：Ｆｒｏｍ　ＣＵ１ｔｕｒａ１　ｒｏｏｔ　Ｓ　ｔ０　ｅｃｏｎｏｍｉＣ　ｇｒｏｗｔｈ．０ｒｇａ—　ｎｉｚａｔｉｏｎａ１　ＤｙｎａｍｉＣＳ，Ｓｐｒｉｎｇ，１９８８：５－２１．　３．ＨｏｆＳｔｅｄｅ，Ｇ．Ｃｕ１ｔｕｒｅＳ　ａｎｄ　ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｓ：　Ｓｏｌｔｗａｒｅ　ｏｆ　ｔｈｅ　ｍｉｎｄ．Ｂｅｒｋｓｈｉ　ｒｅ，ＵＫ：ＭｃＧｒａｗ—Ｈｉ　１　１，　１９９１．　４．Ｈｏｆｓｔｅｄｅ，Ｇ．Ｃｕ１ｔｕｒｅ’Ｓ　ｃｏｎｓｅｑｕｅｎｃｅＳ：Ｃｏｍｐａｒ—　ｉｎｇ　ｖａ１ｕｅｓ，ｂｅｈａｖｉｏｒｓ，ｉｎｓｔｉｔｕｔｉｏｎｓ，ａｎｄ　ｏｒｇａｎｉｚａ—　ｔｉｏｎｓ　ａｃｒｏｓＳ　ｎａｔｉｏｎｓ．Ｂｅｖｅｒ１ｙ叭１１　Ｓ，ＣＡ：Ｓａｇａ　Ｐｕｂ１卜　ｃａｔｉｏｎｓ，２　００１．　５．Ｋａｈｎ，Ｈ．Ｗｏｒ１ｄ　ｅｃｏｎｏｍｉＣ　ｄｅｖｅ１ｏｐｍｅｎｔ：１９７９　ａｎｄ　ｂｅｙｏｎｄ．Ｌｏｎｄｏｎ：Ｃｒｏｏｍ　Ｈｅ１ｍ，１　９７９．　６．Ｒｏｓｅｎｚｗｅｉｇ，Ｐ．Ｍ．，＆Ｎｏｈｒｉａ，Ｎ．Ｉｎｆ１ｕｅｎｃｅｓ　ｏｎ　ｈｕｍａｎ　ｒｅｓｏｕｒｃｅ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ｐｒａｃｔｉｃｅｓ　ｉｎ　ｍｕ１ｔｉｎａｔｉｏｎ　ｃｏｒｐｏｒａｔｉｏｎｓ．Ｊｏｕｒｎａ１　Ｏｆ　Ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａ１　ＢｕｓｉｎｅｓＳ　Ｓｔｕｄｉｅｓ，１９９４．　作者简介：徐家锋，南京大学国际商学院博士生。　收稿日期：２００６—０９—２６。　——４７——